Contrato fijo discontinuo: qué debe revisar tu empresa antes de fin de temporada
Si tu empresa gestiona personal fijo discontinuo —muy habitual en temporada turística, hostelería o comercio estacional— hay tres frentes donde el Tribunal Supremo ha cambiado el criterio en el último año y medio, y donde un error de gestión puede convertirse en una reclamación cara: el llamamiento, el cálculo de la indemnización y la fijación de vacaciones.
Con el fin de la temporada alta acercándose, es el momento de revisar que vuestros procedimientos estén blindados, no de descubrirlo cuando llegue una demanda.
Qué es el contrato fijo discontinuo, en términos de gestión empresarial
Regulado en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores (tras la reforma del RDL 32/2021), es un contrato indefinido para actividades que se repiten de forma intermitente o estacional. La relación laboral no se extingue entre temporadas: queda en suspenso. Esto tiene una consecuencia clave para la empresa: no es un contrato temporal que «termina» cada año, es una relación indefinida que hay que gestionar correctamente en cada llamamiento, o el riesgo de reclamación se mantiene abierto de forma indefinida también.
El llamamiento: donde más se está judicializando ahora mismo
La empresa está obligada a llamar formalmente al trabajador al inicio de cada periodo de actividad. Aquí es donde muchas empresas siguen operando con un criterio que el Supremo ya ha superado.
La STS 255/2025 anula los preavisos exprés de menos de 48 horas y exige que el plazo de llamamiento sea razonable y previsible. Y hay un matiz que cambia la práctica habitual: si el llamamiento implica una distribución irregular de la jornada (art. 34.2 ET), el Supremo ya fijó en su sentencia 478/2024 un mínimo de 5 días naturales, que no puede reducirse ni siquiera por convenio colectivo.
Qué revisar ahora: si vuestro procedimiento de llamamiento para el arranque de la próxima temporada sigue basándose en avisos de 48 horas o menos, es momento de corregirlo. Un llamamiento declarado irregular puede derivar en que se considere despido tácito, con la exposición económica que eso implica.
Cómo calcular la indemnización sin pagar de más
Este es un punto donde la doctrina reciente en realidad favorece a la empresa, y conviene aplicarlo bien. La STS 42/2025, de 20 de mayo, unificó un debate que llevaba años generando criterios dispares: la indemnización por despido de un trabajador fijo discontinuo se calcula solo sobre los periodos de trabajo efectivo, no sobre toda la duración de la relación laboral incluyendo los periodos de inactividad.
Es decir: si un trabajador lleva 8 años vinculado a la empresa pero solo ha trabajado 4 meses al año en cada temporada, la indemnización no se calcula como si hubiera trabajado 8 años completos. Muchas empresas, por prudencia o desconocimiento, han estado calculando indemnizaciones más altas de lo que la ley exige. Vale la pena revisar cómo lo estáis calculando actualmente.
Ojo con no confundir esto con la antigüedad a otros efectos: el complemento de antigüedad, los trienios o la promoción profesional sí se calculan, según jurisprudencia consolidada, sobre la duración completa de la relación laboral, incluyendo los periodos de inactividad. Son cálculos distintos, con criterios distintos, y conviene no aplicar el mismo criterio a los dos por simplificar.
Un ejemplo con números, para ver la diferencia real
Imagina un trabajador fijo discontinuo vinculado a la empresa desde hace 8 años, que cada temporada trabaja efectivamente 5 meses (de mayo a septiembre) y permanece en inactividad el resto del año. Su salario en temporada es de 1.600€ brutos mensuales.
- Calculando mal (como si hubiera trabajado los 8 años completos): la indemnización se dispararía muy por encima de lo que la ley exige, asumiendo un coste que la empresa no tiene por qué pagar.
- Calculando conforme a la STS 42/2025 (solo periodos de trabajo efectivo): el cálculo se hace sobre el tiempo real trabajado, aproximadamente 40 meses acumulados en 8 temporadas, no sobre 8 años naturales completos.
La diferencia entre un cálculo y otro puede suponer varios miles de euros por cada trabajador afectado. Si vuestra empresa gestiona varios fijos discontinuos y todavía calcula por antigüedad natural completa, merece la pena revisarlo cuanto antes —es dinero que se puede estar pagando de más sin obligación legal de hacerlo.
Vacaciones y festivos: la sentencia que toda empresa turística debe conocer
Esta es la novedad más relevante si vuestra empresa opera en Baleares o en cualquier sector de fuerte estacionalidad. El Tribunal Supremo ha resuelto, a raíz de un recurso sobre el Convenio Colectivo de Hostelería de Baleares, que las empresas no pueden fijar de forma unilateral las fechas de vacaciones ni las compensaciones por festivos de los trabajadores fijos discontinuos: hacerlo así se considera discriminatorio frente a los trabajadores fijos ordinarios, que sí participan en la negociación de sus condiciones.
La sentencia se dictó sobre el convenio balear, pero los propios comentaristas jurídicos avisan de que su doctrina es extrapolable a otras comunidades autónomas y sectores con modelos de contratación estacional similares, siempre que existan cláusulas parecidas a las impugnadas.
Qué revisar ahora, antes de que empiece a discutirse el calendario de la próxima temporada: si vuestra empresa fija unilateralmente cuándo se disfrutan las vacaciones o cómo se compensan los festivos de la plantilla fija discontinua, es el momento de introducir un procedimiento de negociación real —aunque sea mínimo— antes de que llegue una reclamación. Corregirlo ahora es mucho más barato que defenderlo después ante un juzgado.
Checklist antes de cerrar esta temporada
- Revisa el procedimiento de llamamiento. Confirma que el preaviso cumple el mínimo de razonabilidad exigido, y aplica los 5 días naturales si hay distribución irregular de jornada.
- Verifica cómo estáis calculando la indemnización en caso de prescindir de algún trabajador fijo discontinuo: solo el tiempo de trabajo efectivo, no toda la relación.
- No fijéis unilateralmente el calendario de vacaciones y festivos de la plantilla fija discontinua sin un mínimo proceso de negociación, especialmente si operáis en un sector estacional.
- Documenta cada llamamiento por escrito, con fecha, plazo de antelación y confirmación de recepción —es la prueba que necesitaréis si algo se discute después.
Preguntas frecuentes
¿Cuánto tiempo de antelación debe dar la empresa en el llamamiento?
Debe ser razonable y previsible. Si el llamamiento implica distribución irregular de jornada, el mínimo fijado por el Supremo es de 5 días naturales, no reducible por convenio. Un preaviso de menos de 48 horas ya ha sido anulado en sentencia.
¿Cómo se calcula la indemnización por despido de un fijo discontinuo?
Según la STS 42/2025, se calcula solo sobre los periodos de trabajo efectivo, no sobre toda la duración de la relación laboral incluyendo los periodos de inactividad.
¿Puede la empresa fijar unilateralmente las vacaciones del personal fijo discontinuo?
No, según la reciente doctrina del Tribunal Supremo sobre el Convenio de Hostelería de Baleares. Debe existir un proceso de negociación, igual que con el resto de la plantilla.
¿Se computa el periodo de inactividad para la antigüedad del trabajador?
Sí, para efectos de antigüedad, trienios o promoción profesional se computa toda la duración de la relación laboral. Es un criterio distinto al del cálculo de la indemnización por despido.
¿Vuestra empresa gestiona personal fijo discontinuo de cara a la próxima temporada?
Revisamos vuestros procedimientos de llamamiento, cálculo de indemnizaciones y política de vacaciones antes de que se conviertan en un problema. Hablamos sin compromiso.
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